麥當勞：完美復制人力資源管理麥當勞：區域跨度大、機構眾多、人員變動頻繁、信息分散，對于人力資源系統的即時業務處理要求很高。

2004年，麥當勞對多家中國軟件廠商進行了細致而嚴格的考察，從產品、技術、服務、企業文化等方面進行全方位評估，最終與金蝶軟件攜手，在中國的所有市場全面啟用金蝶戰略人力資源管理解決方案，借助金蝶打造戰略人力資源管理體系，提升組織能力，推動戰略實施。

2004年至今，麥當勞陸續成功實施了K/3 HR系統的人事、薪資、報表等模塊，并對績效、能力素質模型等專業模塊進行了模擬運行。事實證明，金蝶人力資源管理信息系統能夠有效滿足麥當勞企業集中管理、分布應用的業務需求。系統的web應用模式支持跨地域應用，在麥當勞典型的連鎖模式中，所有業務都可通過IE瀏覽器的方式來實現，集團總部通過功能授權和組織架構授權，可以保證獲得授權的人員在本組織架構范圍內開展相關業務操作，而集團總部通過組織架構權限的設置，不需要進行組織單元的切換即可管理所有分支機構的組織人事信息，并實現業務數據的處理與查看。同時，K/3 HR系統也完全滿足了麥當勞快速復制人力資源管理體系的要求。全國各地每新開一家餐廳，通過金蝶人力資源系統的“組織機構復制”功能，將標準的餐廳“組織機構、職位管理體系”復制到新餐廳的公司組織架構下的指定位置，在系統中迅速建立一套新的管理體系。管理人員到任后即可展開后續的業務工作，使得數據的使用和維護變得快捷方便，并有效降低了管理成本。

從麥當勞看戰略人力資源管理

戰略人力資源管理是指建立基于戰略發展的、有計劃的人力資源管理模式，以及旨在使企業能夠有效實現其戰略目標的組織能力。戰略人力資源管理，可以幫助企業實現各層次的目標：

（1）實現經營目標全程戰略支持

以合適的組織架構設立，構建支撐企業戰略的組織能力，通過對企業戰略體系下的績效目標過程的跟蹤，達到組織能力與企業戰略的完美結合，達到成功。

（2）支撐戰略的員工能力培養體系

主要是解決員工是否有組織要求的核心能力的問題，即會不會的問題。在K/3人力資源系統中，幫助企業定義組織所需的能力，從而可以找到企業需要什么樣的人才，招募到合適的員工，培養員工具備達成績效目標的能力，結合員工能力的培養和發展規劃其職業發展方向。

（3）推動戰略的員工思維引導體系

主要是解決員工在能力具備的情況下是否愿意發揮其能力，與組織共同發展的問題，即愿不愿意的問題。通過K/3人力資源系統的支撐建立所需的組織能力，構建公司員工需要建立的思維模式，通過建立有效的績效評估體系和激勵體系，牽引員工的思維模式和行為導向。

（4）保障戰略的員工行為治理體系

主要解決當我們找到合適的員工后，他個人非常愿意發揮他的全部才智，但公司是否有一個保障他生存與發展的機制問題，即容不容許的問題。通過K/3人力資源系統的支撐幫助企業明確要建立所需的組織能力，公司能夠提供的員工管理環境，包括如何基于企業的發展戰略，進行組織和職位規劃，明確員工的職責范疇、工作流程，建立員工管理環境，建立良好的資訊傳遞平臺。

（5）以全員協同支持戰略人力資源管理

組織能力的成功建設需要三群人共同承諾和努力，就是CEO、人力資源部門和直線經理，這是構建企業組織能力的三角模型。

CEO負責企業戰略目標的制定，確定目標達成的主要戰術。

人力資源職能負責創建一個能夠幫助企業致勝的組織，包括組織能力確認、組織能力模型構建、制定HR策略、設計組織流程和建立監管體系。

直線經理負責執行企業戰略，同時擔當起部門的HR管理責任，包括參與確定招聘什么樣的員工，如何制定員工的培養計劃、如何幫助員工實現績效等。

金蝶K3戰略人力資源解決方案為企業提供了以下三個層次的應用：第一、通過組織管理、職員管理、薪酬核算、員工平臺功能模塊的應用，搭建人力資源管理信息化基礎平臺，為人力資源管理全面信息化打下基礎，實現全面、完整、規范化人事檔案管理，提高人事檔案管理的效率，使人事事務處理更高效、便捷，同時通過薪酬計算規則方便靈活的設計，使薪酬計算與發放更準確及時；第二、通過績效管理、能力素質模型、培訓發展等人力資源專業模塊的核心應用，幫助企業構建起適應企業戰略發展要求的人力資源能力素質培養體系和績效管理體系，促進提升員工個人能力和績效；第三、借助報表平臺，企業可以及時、全面地掌控人力資源動態信息，如：職員基本情況統計表、職員動態一覽表、工資匯總表等。

核心應用據調查數據顯示，餐飲業是人事變動最為頻繁的服務行業之一。即便在美國，服務人員的離職率也接近50％。那些離職的餐廳員工，可能是因為他們在擇業方面還沒做好決定，將在餐廳工作作為過渡。麥當勞的人力資源系統如何處理錯綜復雜的人事事務？

通過K/3 HR系統的人事、薪資模塊，麥當勞能夠隨時處理如調動、晉升、借調等頻繁的人員變動業務，以及自動處理這些變動帶來的其它相關業務變化。在麥當勞每天都有可能面臨這樣的情景，一個門店的員工被動離職后，又選擇了另外一個門店去應聘，在沒有系統信息監控的時候，由于經驗的優勢明顯，這個員工很容易重新入職。而現在，當代表這個員工唯一有效證明的身份證號碼輸入系統的時候，K/3 HR系統自動進行身份識別，關于此員工的歷史報告自動生成。從根本上避免了管理的盲點�？陀^上為企業實現核心價值奠定了人才基礎。

在麥當勞管理層看來，源源不斷培養出符合企業發展要求的不同層次的人才是人力資源管理最重要的目標之一，而這也成為衡量一個管理者對組織貢獻的重要指標。但是，每一個部門經理在一定時期究竟為這個企業招聘了多少不同層次的合格人才？究竟為企業培養、晉升了多少合格員工？這些管理難題隨著《職員變動分類統計報表》所蘊含的精細化管理而得到了完善的解決，K/3 HR系統職位分類屬性及《職員變動分類統計報表》的成功應用，成為麥當勞精細化人力資源管理的一大特點。

在同一個部門中，麥當勞會根據不同的工作內容和要求，劃分成幾類專業的管理職位，這些管理職位按進階管理的方式，分別在人事、薪酬、績效、培訓等方面進行精細化的流程制度管理。麥當勞將這些管理方法充分應用到K/3 HR系統的業務規則中，突破了傳統的HR系統以職務、職位方式進行管理應用的模式，通過系統靈活的數據字典分類代碼自定義、職位屬性設置等功能，實現了對不同工作性質的職位進行了分類屬性的自定義劃分。任何一個職員只要到某個崗位任職，該職員就能自動對應當前職位的分類屬性，這些分類數據可以應用到后續的相關業務中，包括按同種工作經驗累計計算職位分類年資等諸多應用。

通過《職員變動分類統計報表》在人事、薪酬等業務領域的關聯應用，麥當勞實現了HR系統對人力資源基礎管理的精細化統計分析。譬如，在進行報表統計時，相應的“調動”和“晉升”的人數會計算在“來源部門”（From Dept.）身上的，HR系統實現了自動統計所有相關內容，從而公正準確地體現了各部門培養人才的效率。通過每一類職位上培養出的人才及其進出、調動、晉升等統計分析數據，可以直觀地衡量出每個管理者的HR管理績效如何，體現出管理者在人力資源管理中的核心價值。

客戶價值

一個顧問，50家餐廳

今天，麥當勞在中國的50多名人力資源專業人員當中，顧問已占60%以上，他們服務著全國800多家門店的運營管理團隊。麥當勞餐飲連鎖服務的核心基層組織是分布在各地的餐廳，即使面臨復雜環境，每個顧問也可以借助系統反饋的各項人事信息服務最多達50家餐廳，全面幫助餐廳管理者開展高級人員的招募、篩選和培訓工作，并提供專業的指導意見，使得人力資源的預期定位得以完美實現。